向公司或人力资源部门提交书面投诉

遭遇上司强迫性行为、限制离开、威胁报复、利用醉酒或意识不清状态实施🔍性接触时，当事人不应把处理范围限制在普通员工纠纷或内部调岗。公司调查可以解决劳动关系和工作保护问题，但不能替代报警、医疗取证和司法调查。

在中国大陆，⚡涉及妇女权益的当事人可以向当地妇联咨询求助渠道；劳动关系中的调岗、降薪、解雇和报复问题，可以另行咨询劳动法律服务。不同地区的✅程序和证据要求可能不同，具体法律定性应以当地办案机关和专业律师意见为准。

职场性侵害的责任判断不能以受害者是否大声呼救、是否继续上班或是否曾经与上司正常相处作🌺为唯一标准。

当事人无法独自处理时的实际安排

向公司投诉时，书面材料应写明事实经过、已掌握证据、当前安全风险和明确请求。请求可以包括暂时避免与上司单独接触、💯调整汇报关系、保护排班和薪资不受报复影响、保全监控和门禁资料、指定女性工作人员陪同沟通，以及告知调查进度。

提交投诉后，当事人应保留邮件发送记录、收件确认、会议纪要和公司回复。公司要求当事人和上司“私下谈谈”时，当事人可以要求有第三人在场，并明确表示不接受以辞职、封口费或放弃追责作为处理前提；在签署和解、保密或离职文🍀件前，应先让专业人士审阅。

职场性侵害中最容易出现的错误判断

证据整理应当保留原始状态，并制作一份按时间排序的备份清单。电子材料可以复制到安全设备或可信任亲友处，但不要把私密影像发布到群聊、社交平台或所谓“曝光账号”；公开传播可能扩大伤害，也可🎨能引发隐私和名誉方面的额外风险。

遭遇办公室性侵害的当事人可🍀以指定一名可信任的人负责陪同就医、保存材料、记录沟通和接听电话，减少反复讲述造成的心理负担。陪同者应尊重当事人的决定，不擅自公开身份、发布聊天记录、联系施害人或代替当事人作出法律承诺。